Éléments de contexte :
« À votre avis, quels sont les apports de l’intelligence émotionnelle
au management ? »
Cette question m’a été posée dernièrement par le DRH d’une SSII dans le cadre de l’entretien
préalable à la mission de coaching d’Antoine.
Antoine, 35 ans, vient d’entrer en poste.
Expert de sa pratique, d’un naturel réservé, Antoine a du mal à trouver sa place dans cette équipe où
l’affectif et les habitudes relationnelles tiennent grande place.
Il est le nouveau manager d’une équipe formée depuis longtemps, présente depuis le début de
l’entreprise. Le fantôme de l’ancien manager si chaleureux, si compréhensif, si regretté… amplifie le
ressenti d’Antoine sur sa difficulté de prise de poste.
Les adeptes de la méthode DISC, diraient qu’Antoine est « Bleu », c’est-à-dire méthodique,
analytique, précis et… froid et que l’équipe serait de tendance « Verte », c’est-à-dire expressive,
affective, chaleureuse dans son écosystème.
L’objectif d’Antoine à l’issue du coaching est d’avoir « développé son intelligence émotionnelle de
façon à prendre sa place et manager efficacement son équipe « affective ».
« À votre avis, quels sont les apports de l’intelligence émotionnelle au
management ? »
Ayant le sentiment que ce n’était ni le lieu ni le moment de m’étendre sur la question, j’ai pris la
posture basse du coach, j’ai répondu à la question du DRH, par une question :
« Et vous, vous en pensez quoi ? ».
Une équipe ne peut pas fonctionner à l’optimum
avec le manager d’un côté et son équipe de l’autre !
C’est justement l’intelligence émotionnelle qui va permettre d’accorder les violons.
Les protagonistes n’ont pas toujours conscience des effets de leurs dysfonctionnements : ils
constatent que cela ne va pas mais ne voient pas par quoi commencer.
Leur première action est souvent de rechercher à qui la faute.
Cette chasse aux sorcières a un effet délétère sur le climat interne et parfois externe.
Faire intervenir un coach individuel et/ou un coach d’équipes permet de poser un miroir sur la
mécanique de l’équipe. Neutre, hors hiérarchie et sans jugement, le coach pose le cadre protecteur
propice aux échanges et au développement de l’intelligence émotionnelle de l’ensemble du groupe.
Le coach est à la fois un facilitateur de l’expression, un agitateur d’idées et un catalyseur d’actions. Il
initie un processus et c’est l’équipe fait le reste !
L’intelligence émotionnelle recouvre plusieurs dimensions et de multiples
compétences
toutes utiles au management.
Pour partir d’une même base, je vous propose quelques points de définition.
Peter Salovey et John Meyer, deux universitaires américains, furent les premiers à en proposer un
modèle en quatre branches en 1990 (perception émotionnelle, assimilation émotionnelle, gestion des
émotions et compréhension émotionnelle)
La thèse de Doctorat de Wayne Payne publiée en 1985 s’intitule « Une étude des émotions : le
développement de l’intelligence émotionnelle ».